Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb

Urteil des

Bundessozialgerichts

Kleinbetriebe mit maximal 10 Mitarbeitenden müssen sich jedoch auch an Grundregeln halten, wenn ordentlich gekündigt werden soll.

Vorrangig ist hier das sogenannte arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot anzusprechen. Mitarbeitende dürfen nach dem Maßregelungsverbot nicht deshalb benachteiligt werden, weil sie ein ihnen zustehendes Recht ausüben. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 23.01.2024, Az. 4 Sa 389/23), befasste sich mit der Frage, ob eine Kündigung wegen nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit, verbunden mit der Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers und daraus resultierenden teaminternen Differenzen, zulässig ist oder gegen das Maßregelungsverbot verstößt, da der betroffene Mitarbeitende seine gesetzlichen Rechte geltend machte. Konkret wurde darüber entschieden, ob bereits der Zustand der (berechtigten) Arbeitsunfähigkeit als ein tragender Grund für die Annahme einer Maßregelung durch den kündigenden Arbeitgeber anzusehen ist.

Das Gericht hat dies zutreffend abgelehnt, zumal die im Team bestehenden Differenzen unstreitig waren und der Mitarbeitende hierfür zumindest teilweise verantwortlich war.

Auch Arbeitgeber sogenannter Kleinbetriebe sind stets gut beraten, sowohl ihre Betriebsgröße als auch den Anlass und die besonderen Umstände einer Kündigung umfassend zu dokumentieren, um später vor Gericht belegen zu können, dass die Kündigung gegenüber Mitarbeitenden nicht eine Maßregelung, sondern wiederum ein angemessenes Handeln des Arbeitgebers darstellte.