Die Kurzarbeit

Seit dem 01.01.25 gilt

KurzarbeitergeldverordnunG

Die Kurzarbeitergeldzugangsverordnung, die durch die Bundesregierung den Zugang und insbesondere die Dauer der Kurzarbeit befristet verlängert hat, gilt seit dem 01.01.2025. Kurzarbeit kann somit für maximal 24 Monate (statt bisher 12 Monate) in Anspruch genommen werden. Als wesentliche Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Kurzarbeitergeldzahlungen gelten jedoch weiterhin ein unabwendbarer Arbeitsausfall, der insbesondere nur vorübergehender Natur ist. Weiterhin müssen Überstunden, Zeitguthaben und alte Urlaubsbestände vor der Inanspruchnahme der Kurzarbeit abgebaut sein. In Abweichung zu den Regelungen, die während der Corona-Pandemie galten, muss nun wieder bei einem Drittel der im Betrieb Beschäftigten ein Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % des monatlichen Entgeltes vorliegen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat sich zu einer der weiteren Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Kurzarbeit geäußert, der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zur Einrichtung der Kurzarbeit. Ein Arbeitgeber hat in einer Ergänzungsvereinbarung zu seinen Arbeitsverträgen, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu werten war, geregelt, dass er, der Arbeitgeber, die Kurzarbeit kurzfristig und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen einführen könne, die Arbeitszeiten wöchentlich anpassen könne, ohne dass eine weitere Ankündigungsfrist vorzusehen sei. Auch könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit sofort abbrechen und den Mitarbeiter jederzeit zur Wiederaufnahme der Tätigkeit zurückrufen. Zudem blieb nach der Vereinbarung das Risiko, ob die Bundesagentur für Arbeit tatsächlich Kurzarbeitergeld zahlt oder nicht, bei dem Mitarbeiter und nicht bei dem Arbeitgeber.

Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 04.02.2025 – 10 SLa 470/24 entschieden, dass diese Regelung den Mitarbeiter unangemessen benachteilige. Im Hinblick auf die existenzsichernde Funktion des Arbeitsentgeltes geht diese Regelung dem Landesarbeitsgericht zu weit, zumal die Einführung von Kurzarbeit unabhängig davon möglich sei, ob dem Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld gezahlt werde oder nicht.

Unsere Empfehlungen

Bedenken Sie bei allen arbeitsvertraglichen Regelungen, insbesondere auch den Regelungen, die eine mögliche Kurzarbeit betreffen, dass es sich hierbei um sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen handeln kann, die einer besonderen Angemessenheitskontrolle unterliegen. Dies gilt in der Regel immer dann, wenn Sie Vereinbarungen als Formular Ihren Beschäftigten vorlegen.

Die Angemessenheit bzw. Unangemessenheit einer Vereinbarung richtet sich in arbeitsrechtlichen Fragestellungen in der Regel danach, wer welches wirtschaftliche Risiko zu tragen hat, ob es eine gesetzliche Grundregelung zu einem Fall gibt, und insbesondere auch danach, ob und inwieweit die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bereits Regelungen getroffen hat.

Insbesondere zu dem Thema der Vereinbarung von Kurzarbeit gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung neben den vorhandenen Verwaltungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit. Insbesondere, da jeweils immer das Gehalt Ihrer Beschäftigten als Existenzgrundlage zu sehen ist, werden hier sehr strenge Anforderungen an Arbeitgeber gestellt. Wir empfehlen, Vereinbarungen zur Kurzarbeit, aber auch die Anzeige der Kurzarbeit gegenüber der Bundesagentur für Arbeit und die Beantragung des Kurzarbeitergeldes sorgfältig vorzubereiten. Das finanzielle Risiko, den Beschäftigten dennoch den gesamten Lohn zu zahlen, obwohl gegebenenfalls kein Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlt wird, kann Arbeitgeber mit besonders hohen finanziellen Risiken konfrontieren.