Altersversorge im Fokus

Während im betrieblichen Bereich vor allem automatisierte Teilnahme, vereinfachte Modelle und erweiterte Arbeitgeberförderungen im Mittelpunkt stehen, setzt die private Vorsorge künftig auf moderne, kapitalmarktnahe Produkte, digitale Standardlösungen und ein deutlich attraktiveres Zulagensystem.

Die nachfolgenden Ausführungen sollen dabei helfen, die beiden Reformbereiche einzuordnen, ihre Wirkmechanismen zu verstehen und die sich daraus ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten frühzeitig zu nutzen. Die Ausführungen beleuchten beide Reformpakete jeweils für sich – und zeigen abschließend, wie sie gemeinsam ein neues, zukunftsfähiges Vorsorgesystem formen. 

 

A. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz 2026

1. Einordnung und rechtlicher Hintergrund

Das Zweite Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz 2026; BRSG II) stellt eine konsequente Weiterentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland dar. Es knüpft an das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz von 2018 an, mit dem unter anderem steuerliche Förderungen, der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss und das sogenannte Sozialpartnermodell (SPM) eingeführt wurden.

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde am 21. Januar 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist überwiegend zum 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Einzelne Regelungen entfalten ihre Wirkung zeitlich gestaffelt bis 2027. Der Gesetzgeber hat damit einen entscheidenden Schritt vollzogen. Ziel der Reform ist es, die betriebliche Altersversorgung (bAV) breiter, einfacher zugänglich und attraktiver zu gestalten – sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte. 

Der Gesetzgeber reagiert damit insbesondere auf drei strukturelle Herausforderungen:

• Fachkräftemangel: Unternehmen benötigen attraktive und kalkulierbare Zusatzleistungen.
• Versorgungslücken: Beschäftigte mit niedrigen Einkommen beteiligen sich bislang unterdurchschnittlich an der bAV.
• Geringe Nutzung des Sozialpartnermodells: Trotz Einführung im Jahr 2018 wurde das SPM bislang nur von wenigen Branchen umgesetzt.

Die Reform 2026 setzt genau an diesen Punkten an und ermöglicht erstmals breitenwirksame, standardisierte bAV‑Modelle, die auch für Unternehmen ohne Tarifbindung nutzbar sind.

 

2. Zentrale Inhalte des Gesetzes

2.1. Erweiterung des Sozialpartnermodells (SPM)
Das Sozialpartnermodell wurde 2018 eingeführt, sah aber bis 2026 ausschließlich tarifvertraglich vereinbarte Zielrentenmodelle vor. Damit konnten nur tarifgebundene Unternehmen beitreten. Die Nutzung blieb daher sehr gering. 

Die Reform 2026 bringt hier wesentliche Änderungen:

• Öffnung für nicht tarifgebundene Unternehmen: Eine Teilnahme ist nunmehr auch für nicht tarifgebundene Unternehmen über geeignete tarifliche Öffnungen möglich. Für viele kleine und mittlere Unternehmen bedeutet dies erstmals einen realistischen Zugang zu professionell strukturierten bAV-Lösungen. Die reine Beitragszusage bleibt damit aber weiterhin an ein tarifvertraglich getragenes Sozialpartnermodell gebunden, wird aber erstmals branchenübergreifend zugänglich
• Erweiterte Förderungen: Das Gesetz stärkt gezielt Branchen, in denen die bAV bislang wenig verbreitet war – z. B. Pflege, Handel, Gastronomie
• Abbau administrativer Hemmnisse: Vereinfachte Rahmenbedingungen und einheitliche Standards ermöglichen eine schnellere Implementierung.

In der Praxis bedeutet dies: Der Einstieg in ein professionell strukturiertes, regulatorisch abgesichertes Vorsorgemodell wird deutlich einfacher, kosteneffizienter und auch ohne eigene Tarifbindung möglich.

2.2. Einführung und Erleichterung von Opting-out-Systemen

Die Einführung von Opting‑Out‑Modellen ist eine der bedeutendsten Neuerungen der Reform 2026. Während Beschäftigte bislang der Entgeltumwandlung aktiv beitreten mussten, können Unternehmen nun eine automatische Teilnahme mit Widerspruchsmöglichkeit vorsehen. Beschäftigte werden damit standardmäßig einbezogen, behalten aber jederzeit die Möglichkeit, sich gegen die Teilnahme zu entscheiden. 

Die Relevanz dieser Neuerung ist vielschichtig:

Verhaltensökonomischer Effekt: Automatische Teilnahme führt erfahrungsgemäß zu deutlich höheren Beteiligungsquoten. Internationale Vergleichswerte: Länder wie Großbritannien erreichen mit Opting‑out‑Systemen Teilnahmequoten von 70–90 %. Entbürokratisierung: HR‑Abteilungen müssen den Beitritt nicht mehr individuell organisieren. 

Opting‑Out‑Modelle können seit 2026 also auch unabhängig von Tarifverträgen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden, sofern Entgeltansprüche nicht tariflich geregelt sind. Unverändert gilt der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG in Höhe von 15 %, soweit und solange der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. 

Ein höherer Arbeitgeberzuschuss (z. B. 20 % oder mehr) kann im Rahmen der Ausgestaltung des Opting‑Out‑Modells freiwillig vereinbart werden, etwa zur Steigerung der Akzeptanz oder zur vollständigen Kompensation der Entgeltumwandlung. 

2.3. Verbesserte Förderung für Geringverdienende

Ein weiteres Kernziel der Reform ist die stärkere Einbindung von Beschäftigten mit niedrigem Einkommen.  

Die Neuerungen umfassen insbesondere: 

• Ausbau der Förderung von Arbeitgeberbeiträgen für Geringverdienende durch die Anhebung der Einkommensgrenze für die Förderung. Zudem steigt der maximal geförderte Arbeitgeberzuschuss
• Anreizorientierte Fördermechanismen insbesondere für kleinere Betriebe
• Kombinierbarkeit mit Opting‑out‑Systemen

Die Förderung für Geringverdienende erfolgt über den bAV‑Förderbetrag nach § 100 EStG. Arbeitgeber, die zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn Beiträge in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds leisten, erhalten eine steuerliche Förderung von 30 % des Arbeitgeberbeitrags. Die Beiträge sind nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei und zugleich bis zur Grenze von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung sozialversicherungsfrei.

Im Jahr 2026 sind Beiträge bis 960 EUR jährlich förderfähig, sodass sich eine maximale Steuerentlastung von 288 EUR pro Jahr ergibt. Die Förderung wird direkt mit der Lohnsteuerzahllast des Arbeitgebers verrechnet.

Als Geringverdienende gelten Beschäftigte mit einem laufenden monatlichen Bruttoentgelt von bis zu 2.575 EUR im ersten Dienstverhältnis. Einmalige Sonderzahlungen bleiben unberücksichtigt, wodurch ein größerer Personenkreis von der Förderung profitiert.

Ab 2027 wird die Förderung weiter ausgebaut: Der maximal förderfähige Arbeitgeberbeitrag steigt auf 1.200 EUR jährlich (Förderbetrag: 360 EUR). Gleichzeitig wird die Einkommensgrenze dynamisch an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung gekoppelt und künftig 3 % der jährlichen BBG‑RV (monatlich) betragen.

Für die Praxis bedeutet dies: 

1. Beschäftigte, die bislang aus finanziellen Gründen keine bAV abgeschlossen haben, werden nun automatisch einbezogen. 
2. Branchen mit hohem Anteil geringer Einkommen profitieren in besonderem Maße. 

2.4. Vereinfachte Behandlung von Kleinstanwartschaften

Ergänzend stärkt das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ab 2026 die Praxistauglichkeit der bAV durch neue Regelungen zur Behandlung von Kleinstanwartschaften. Ziel ist es, geringe Betriebsrentenansprüche effizient abzuwickeln und sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte von administrativem Aufwand zu entlasten.

Neben der bisherigen Möglichkeit der Abfindung wird nunmehr auch die Einzahlung von Kleinstanwartschaften in die gesetzliche Rentenversicherung eröffnet. Damit wird insbesondere bei häufigen Arbeitgeberwechseln verhindert, dass zahlreiche kleinste Versorgungsansprüche nebeneinander bestehen bleiben. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen sowie Branchen mit hoher Fluktuation stellt dies eine praxisnahe und vereinfachende Ergänzung der bestehenden bAV‑Strukturen dar. 

3. Bedeutung für Arbeitgeber

Für Unternehmen eröffnet das Gesetz ein breites Spektrum neuer Möglichkeiten:

• vereinfachte Einführung moderner bAV‑Modelle: Durch das geöffnete Sozialpartnermodell und Opting‑Out‑Systeme sinkt der Implementierungsaufwand deutlich
• Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Standardisierte, automatisierte Vorsorgemodelle können sich direkt positiv auf Zufriedenheit und Loyalität der Beschäftigten auswirken. 
• Wettbewerbsvorteil im Recruiting: Moderne Vorsorgestrukturen werden zunehmend als Qualitätsmerkmal eines Arbeitgebers wahrgenommen. 
• Kostenkontrolle für den Arbeitgeber: Klare gesetzliche Rahmenbedingungen ermöglichen eine verlässliche Kostensteuerung. 
• Niedrigere Einstiegshürden insbesondere für KMU: Gerade kleine Unternehmen erhalten erstmals praktikable, rechtssichere Zugangswege zur bAV. 
  

4. Praxisbeispiele für die Umsetzung

Beispiele zeigen, wie Unternehmen die gesetzlichen Neuerungen konkret anwenden können.

Beispiel 1: Opting-out in einem mittelständischen Unternehmen

Ausgangslage:

Die 123 Technik GmbH (110 Mitarbeitende) hat nur 18 % Beteiligung an der bAV.

Maßnahme:

• Einführung einer automatischen Entgeltumwandlung von 2 % des Bruttogehalts
• Arbeitgeberzuschuss von 15 % gemäß §1a Abs. 1a BetrAVG 
• Widerspruchsmöglichkeit innerhalb von 4 Wochen 
• Einführung über eine Betriebsvereinbarung 

Ergebnis:

• Annahme: Teilnahmequote steigt auf 70 % (+)
• besonders Geringverdienende profitieren, da sie bisher selten freiwillig eingestiegen sind
• Entlastung für HR durch Standardisierung und Wegfall individueller Beitrittserklärungen 

-> Rechtsgrundlage: Ermöglichung und Erleichterung von Opting-out-Modellen ab 2026.

Beispiel 2: Sozialpartnermodell für einen nicht tarifgebundenen Handwerksbetrieb

Ausgangslage:

Ein kleiner Handwerksbetrieb (15 Mitarbeitende) möchte erstmals eine bAV anbieten.

Maßnahme:

• Anschluss an ein etabliertes Branchen‑SPM ohne eigene Tarifbindung

Ergebnis:

• Geringer Aufwand für das Unternehmen
• Solide, professionalisierte Vorsorgestruktur
• Deutlich höhere Attraktivität für Bewerber und bestehende Beschäftigte

-> Rechtsgrundlage: Öffnung des Sozialpartnermodells (SPM).

Beispiel 3: Förderung für Geringverdienende im Pflegebetrieb

Ausgangslage:

Ein Pflegebetrieb beschäftigt überwiegend Mitarbeitende mit einem laufenden Monatsentgelt unter 2.500 Euro. Die Beteiligung an freiwilliger Altersvorsorge war bislang gering.

Maßnahme und Förderwirkung (2026):

• Arbeitgeber zahlt zusätzlich zum Arbeitslohn einen bAV‑Beitrag von 30 Euro monatlich
  (＝ 360 Euro jährlich) in eine Direktversicherung
• Arbeitgeberbeitrag: 360 Euro pro Jahr
• Steuerliche Förderung: 30 % = 108 Euro, verrechnet mit der Lohnsteuer
• Nettoaufwand des Arbeitgebers: 252 Euro jährlich

Ergebnis:

• Beschäftigte bauen erstmals eine kontinuierliche Altersvorsorge auf
• Hohe Akzeptanz durch arbeitgeberfinanzierte Lösung
• Messbar stärkere Mitarbeiterbindung und höhere Arbeitgeberattraktivität

-> Rechtsgrundlage: Geringverdienerförderung nach § 100 EStG in Verbindung mit dem Betriebsrentenstärkungs-gesetz 2026.

Beispiel 4: Nutzung der bAV als strategisches Recruiting-Instrument

Ausgangslage:

Ein Softwareunternehmen möchte hochqualifizierte Fachkräfte gewinnen.

Maßnahme:

• Umsetzung eines Opting-out-Modells
• bAV als Standardleistung im Recruiting kommuniziert

Ergebnis:

• Stärkeres Arbeitgeberprofil
• Höhere Bewerberzahlen
• Geringere Fluktuation

-> Rechtsgrundlage: Opting-out und SPM-Öffnung.

 

5. Zusammenfassung

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz 2026 stellt eine der bedeutendsten Reformen der betrieblichen Altersversorgung seit mehr als 15 Jahren dar. Insbesondere die automatische Teilnahme, die Öffnung des SPM und die gezielte Förderung geringerer Einkommen tragen dazu bei, die bAV als flächendeckenden Standard zu etablieren und alltagstauglicher zu machen. 

Dies bedeutet vor allem auch, dass  

• Arbeitgeber ihre Attraktivität steigern, Kosten kontrollieren und Personal binden, 

• Mitarbeitende einfacher, sicherer und oft „automatisch“ Vorsorge aufbauen, 

• das gesamte Rentensystem stabilisiert wird, indem private und betriebliche Elemente gestärkt werden. 

Es gibt allerdings bisher noch wenig bis keine praktischen Erfahrungen zu den neuen Möglichkeiten, die das Gesetz bietet. Hier bleibt abzuwarten, ob sich die Hoffnungen der Politik erfüllen werden. 

 

B. Reform der privaten Altersvorsorge im Bundestag beschlossen

Der Deutsche Bundestag hat am 27. März 2026 das Altersvorsorgereformgesetz (AVRG) beschlossen und damit den Weg für eine umfassende Modernisierung der privaten Altersvorsorge in Deutschland frei gemacht. Die bisherige Riester-Rente soll ab 2027 vollständig abgelöst werden. Bestehende Verträge genießen aber Bestandschutz. Nach den aktuellen Plänen ist auch ein Wechsel in das neue System möglich. Details dazu gibt es aber noch nicht.

Der Bundesrat hat dem Altersvorsorgereformgesetz am 8. Mai 2026 zugestimmt. Das Gesetzgebungsverfahren ist damit abgeschlossen. Nach Ausfertigung und Verkündung im Bundesgesetzblatt treten die Regelungen planmäßig zum 1. Januar 2027 in Kraft.

Wann tritt die Reform in Kraft?

Bundestag: Beschluss am 27.03.2026

Bundesrat: Zustimmung am 08.05.2026 

Inkrafttreten: 1. Januar 2027  

 

Was ändert sich konkret?

1. Neues „Altersvorsorgedepot“ als Kernbaustein

Mit dem Reformgesetz wird ein neues staatlich gefördertes Vorsorgeprodukt eingeführt, das Altersvorsorgedepot. Dieses ermöglicht es Bürgerinnen und Bürgern, in Aktien, Fonds und ETFs zu investieren, ohne dass eine Beitragsgarantie vorgeschrieben ist. So sollen höhere Renditechancen möglich werden.

Zusätzlich wird ein kostengünstiges „Standarddepot“ geschaffen, das vor allem digital abgeschlossen werden soll. Es enthält eine standardisierte Mischung aus chancenorientiertem und sicherheitsorientiertem Fonds und ist auf eine maximale Kostenbelastung von 1 % begrenzt.
 

2. Optional: Garantieprodukte weiterhin möglich

Für Personen mit höherem Sicherheitsbedürfnis bleiben Garantieprodukte im Angebot. Diese bieten künftig eine Kapitalgarantie von 100 % oder 80 % des eingezahlten Kapitals.

3. Deutlich verbesserte staatliche Förderung ab 2027

Die bisherige Riester-Förderung wird -nach der aktuell beschlossenen Gesetzesfassung- vollständig ersetzt durch ein neues, vereinfachtes Zulagensystem: 

a. Grundzulage: 50 Cent Zuschuss je angespartem Euro => maximal 360,00 EUR Eigenbeitrag jährlich (= 180,00 EUR) 

b. Zusätzliche Förderung: weitere 25 Cent pro Euro für zusätzliche Eigenbeiträge bis 1.440,00 EUR (= 360,00 EUR) 

-> Gesamtzulage damit bis zu: 540,00 EUR pro Jahr (bei Eigenbeitrag 1.800,00 EUR) 

c. Berufseinsteigerbonus: einmalig 200,00 EUR (Abschluss Altersvorsorgevertrag vor dem 25. Geburtstag) 

d. Kinderzulage: Bis zu 1 € Zuschuss pro Spar-Euro bis 300,00 EUR Eigenbeitrag 

Der förderfähige Eigenbeitrag ist gesetzlich auf einen jährlichen Höchstbetrag begrenzt. Die staatliche Zulage wird jedoch bereits bei deutlich geringeren Eigenbeiträgen vollständig ausgeschöpft (Fördermaximum bei 1.800,00 EUR jährlich). Nähere Details zur steuerlichen Behandlung höherer Beiträge sind noch Gegenstand der Umsetzungsvorschriften.

 

Übersicht (Stand 03/2026):

Förderbestandteil	Betrag	Bedingungen
Grundzulage (Segment 1)	max. 180 Euro	50 Cent pro Euro bis 360 Euro Jahresbeitrag
Zusatzförderung (Segment 2)	max. 360 Euro	25 Cent pro Euro bis 1.800 Euro Jahresbeitrag
Gesamt-Grundzulage	bis 540 Euro	Kombination beider Segmente (Summe)
Kinderzulage	300 Euro / Kind / Jahr	ab 25 Euro Monatsbeitrag
Berufseinsteigerbonus	200 Euro einmalig	Abschluss vor dem 25. Geburtstag

4. Erweiterung des förderberechtigten Personenkreises
Neben Arbeitnehmern werden künftig auch Selbstständige und Freiberufler unmittelbar förderberechtigt, selbst wenn sie nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.

5. Mehr Flexibilität in der Auszahlungsphase
Die Reform sieht vor, dass künftig lebenslange Renten, aber auch flexiblere Zeitrenten angeboten werden können. Zudem sollen Bürgerinnen und Bürger mehr Entscheidungsspielraum darüber haben, wie und wann sie ihr angespartes Kapital abrufen.

6. Zusammenfassung
Die Reform der privaten Altersvorsorge markiert einen Paradigmenwechsel: Weg von garantielastigen Versicherungen, hin zu kapitalmarktnahen, kostengünstigen Depots. Besonders profitieren Geringverdiener, Familien und Selbstständige. Durch die höhere Förderung und die größere Gestaltungsfreiheit steigen allerdings auch die Anforderungen an eine fundierte Anlageentscheidung. Eine individuelle Beratung gewinnt daher weiter an Bedeutung. 

 

C. Gemeinsames Fazit – Ein neues, zweigleisiges Vorsorgesystem entsteht

Die Reformen der Jahre 2026 und 2027 markieren einen Wendepunkt: Deutschland verfügt erstmals über ein zweigleisiges, ineinandergreifendes Altersvorsorgesystem aus betrieblicher und kapitalmarktnaher privater Vorsorge. Die neuen Regelungen müssen sich in der Praxis beweisen, eröffnen aber erhebliche Gestaltungsspielräume, deren rechtssichere Umsetzung jedoch eine sorgfältige arbeits‑, steuer‑ und sozialversicherungsrechtliche Prüfung erfordert. 

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz 2026 sorgt dafür, dass deutlich mehr Arbeitnehmer – auch in kleinen Betrieben oder Branchen mit vielen Geringverdienenden – Zugang zu einer stabilen betrieblichen Versorgung erhalten. Die Öffnung des Sozialpartnermodells und die Einführung von Opting‑Out‑Modellen schaffen einen niedrigschwelligen und zugleich wirkungsvollen Zugang zur bAV. Unternehmen profitieren von klaren Strukturen, geringerer Bürokratie und spürbaren Förderimpulsen. 

Mit der Reform der privaten Altersvorsorge ab 2027 entsteht ergänzend dazu ein modernes, kostengünstiges und renditeorientiertes Vorsorgeangebot. Das neue Altersvorsorgedepot, das Standarddepot und das deutlich verbesserte Zulagensystem schaffen eine private Vorsorge, die verständlicher, flexibler und für weite Bevölkerungsschichten attraktiver wird – einschließlich Selbstständiger und Freiberufler, die erstmals umfassend gefördert werden.